Le leadership de ce PDG a changé ma vie
Auteur: Max-Emilien Robichaud, DTM
Lundi matin 7h15, j’emprunte le pont Pierre Laporte de Québec vers la rue Grande Allée pour rejoindre la réunion des exécutifs du Groupe financier dont j’ai accepté de diriger une des filiales en assurances de dommages. Je débute mon mandat de Directeur général.
Le PDG du Groupe (Fernand qu’il se faisait appeler) a réuni les directions générales pour leur présenter son plan triennal. Déjà je sens, je sais que ce leader va changer ma carrière, ma vie. Son style de leadership de PDG se caractérise notamment par un des trois besoins humains fondamentaux dégagés de la pyramide de Maslow par divers auteurs (notamment Heinz Dieter Schnalt, Un. de Wuppertal) soit la réalisation personnelle :
- Pouvoir : mener, diriger voire dominer
- Réalisation personnelle : autonomie, compétences
- Connexion avec les autres : amitié, amour, famille, solidarité
Pyramide de Maslow et critique
La pyramide de Maslow identifiait déjà 5 besoins progressifs de base (Big Five) auquel l’auteur ajouta un sixième en 1970 :
- Physiologique
- Sécurité
- Appartenance
- Estime de soi
- Réalisation personnelle
- Savoir, esthétisme, dépassement et transcendance
La principale critique ultérieure de cette classification visait essentiellement le caractère rigide et progressif ce cette pyramide. Ainsi plusieurs auteurs contestaient cette idée qu’une personne ne puisse pas développer un sentiment d’appartenance au-delà des besoins physique et sécuritaire. De même certains individus notamment les plus religieux ou spirituels d’entre nous pourraient en principe accéder au dernier besoin de transcendance sans répondre pour autant entièrement aux impératifs précédents (Nikolas Westerhoff, Cerveau&Psycho, No. 131, Avril 2021, pp41-45). Ce qui nous ramène plutôt à un « Big three » au lieu d’un « Big five », soit le trio pouvoir-réalisation personnelle-connexion aux autres.
Styles de leadership et trio pouvoir-réalisation personnelle-connexion aux autres
Permettez-moi d’utiliser ici cette grille pour classifier les huit styles de leadership de Pathways de Toastmasters et de présenter le style de leadership fort inspirant de mon PDG préféré Fernand.
Pathways nous propose huit styles de leadership que je regroupe ici pour commodité selon le trio déjà évoqué:
- Pouvoir : autoritaire (expertise), rythme de croisière et bureaucratique
- Réalisation : innovant, coaching, démocratique
- Connexion : affiliatif, altruiste
Mon propos ici vise le besoin de réalisation personnelle et les trois styles de leadership Pathways reliés.
D’entrée de jeu, mon PDG Fernand met la table en début de réunion sur son plan triennal et sur son style de leadership privilégié auquel j’associe ici les trois styles de Pathways :
- Privilégier le coaching individuel : coaching
- Démocratiser la gestion : démocratique
- Gérer avec une vision : innovant
Ce PDG m’a certes impressionné par sa vision et son style innovant. Ce dernier se caractérise notamment par une vue à long terme de l’entreprise et l`accent mis sur la motivation des troupes et la collaboration. Cette perspective convient particulièrement à une équipe de jeunes loups, jeunes gestionnaires ouverts d’esprit et prêts à apprendre et à se développer.
Ce style doit par ailleurs s’appuyer sur une certaine démocratisation de la gestion, la recherche du plus large consensus sans pourtant s’y attacher irrémédiablement. Ainsi Fernand se préoccupe de connaître nos opinions sur ses propositions et nous fournit l’occasion d’en débattre.
Ces échanges se poursuivent lors de séances de coaching individuel, un ingrédient essentiel à cette recette de gestion.
Chaque Directeur général de chacune des entreprises de ce Groupe financier est invité à adopter cette façon de gérer leur entreprise; ce que je fais avec plaisir, passion et détermination. Je suis sorti de cette première rencontre exécutive fort enchanté et tout disposé à suivre l’exemple donné par mon PDG préféré Fernand. C’est ainsi qu’en respectant mon plan triennal, j’ai réussi en trois ans à doubler notre réseau de distribution et notre chiffre d’affaires et à rentabiliser une entreprise au bord de la faillite. Cette entreprise pouvait alors soumettre sa candidature pour la meilleure PME de l’année.
À bien des égards, les clubs Toastmasters peuvent être considérés et gérés comme des PME avec une vision à long terme, une gestion démocratique et un coaching individuel.
Conclusion
Après sept ans sous la direction de Fernand, j’ai été atterré par la maladie et le décès précipité de mon PDG préféré. Malheureusement, je n’ai pas pu trouver la force de le visiter et l’accompagner dans son dernier voyage. Mon rapport à la mort ne me le permettait pas. Fernand a changé ma carrière, ma vie en fait. Désolé de ne pas l’avoir appuyé, j’ai pris la décision de faire une formation pour accompagner les malades en fin de vie; ce qui a complètement transformé ma perspective sur la vie et la fin de la vie. J’ai par ailleurs poursuivi ma carrière dans la direction générale d’entreprise en intégrant le style de gestion de Fernand, style que je pratique désormais chez les Toastmasters. La formation en fin de vie m’a ensuite dirigé vers une autre carrière en thérapie psychocorporelle.
Je suis fort heureux de poursuivre mon chemin avec les Toastmasters, en particulier avec le style de leadership relié au besoin fondamental de la réalisation personnelle de tous. N’est-ce pas le style des plus appropriés pour la famille Toastmasters?
